abcd skrev:Jeg har 15 års erfaring fordelt på 2 steder. Det første sted var jeg i 5 år, og det var meget klassisk løn- og anciennitetsstyring hvor man måske gjorde sig fortjent til en senior-titel efter 10 år eller noget. Jeg skiftede fordi jeg blev frustreret over hastigheden på min karriere. Det nuværende sted har jeg så været i 10 år, og her går man primært efter at ansætte nyuddannede med gode eksamenspapirer til IDA-sats (mig ansat med 5 års erfaring er ikke normen) og efter at belønne de dygtigste meget hurtigt, både med penge og med ansvar. Det betyder at man har 30-årige mennesker som 5 år efter afsluttet kandidateksamen styrer store projekter og tjener meget gode penge. Da jeg startede, var jeg lidt skeptisk over for modellen som så de bedste forfremmet efter mindre end 2 år, men jeg må konstatere at det virker - da jeg startede på arbejdsplads nummer 2, var den halvt så stor som arbejdsplads nummer 1, målt på medarbejdere, og nu er den flere gange større end arbejdsplads 1, selv om arbejdsplads 1 også i mellemtiden er blevet større.
Jeg synes det lyder rigtig godt i teorien, som den ekskverende part kan det være vanskeligt. Den måde du beskriver virksomhed 2 ville vores CEO også beskrive vores virksomhed. I praksis kan det godt være lidt anderledes, fordi vi kontinuert ansætter virkelig dygtige kandidater, så har vi ikke projekter nok af høj nok kompleksitet til at føde hastigheden på de dygtige kandidaters karrierer. Måske er det anderledes andre steder. Måske er du i en konsulentvirksomhed, hvor man i højere grad kan tage projekter ind afhængig af hvilke kandidater man har, hvor vi har en kerneopgave vi skal yde primært og projekter kommer på toppen som virksomheden investerer.
Det er nok der hvor forventningsafstemningen mellem det jeg søger og det kandidaterne søger mismatcher.
Jeg har allerede 3 totalt dygtige og sultne mennesker i mit team som higer efter en forfremmelse, men som skal have et projekt af en vis tyngde for at vise at de er berettiget til den. Så jeg er nok mest interesseret i nogle andre typer kandidater end du selv var da du skiftede job og var meget sulten fra start.
Vi forfremmer efter performance, men også efter behov. Vi har ikke behov for at have 8 senior folk i et team på 6, bare fordi de er dygtige.